„Von der Vision zur Realität: Wie OKR Ihre Unternehmensziele unterstützt“ (Part 1)

Unternehmen und Unternehmenslandschaften verändern sich kontinuierlich und so verschieben sich auch die Leitbilder und Ideale. Agilität gewinnt immer mehr an Bedeutung und damit rückt auch das Thema OKR in vielen Organisationen in den Fokus. Viele haben sicherlich schon in unterschiedlichen Kontexten davon gehört, aber vermutlich hat jeder eine etwas andere Vorstellung. In diesem Beitrag versuchen wir Klarheit dahingehend zu schaffen, was sich hinter dem Begriff OKR verbirgt.

Was genau ist eigentlich OKR?

Objectives and Key Results - kurz OKR - ist übergeordnet ein Framework für agiles Management in Organisationen. In Teams werden zuvor bestimmte, unternehmensstrategisch orientierte Themen über einen individuell definierbaren Zeitraum- sogenannte Sprints- hinweg bearbeitet und anschließend evaluiert. Die Methode hat ihren Ursprung in den 1970er Jahren beim US-amerikanischen Unternehmen Intel als Weiterentwicklung des "Management by Objectives"(MbO) von Peter Drucker. Heute wird es von einer Vielzahl nationaler sowie internationaler Unternehmen wie Google, Microsoft oder Amazon eingesetzt und auch im Mittelstand stellen wir ein vermehrtes Interesse an dem Framework fest .

In seinem Zweck dient OKR dazu, Wege zu finden, die langfristige Strategie einer Organisation in Jahresziele - sogenannte Midterm Goals (MOALs) - zu überführen und durch kleine Sprints zu operationalisieren sowie handhabbar zu machen. OKR verbindet somit die Vision und Strategie der Organisation mit den konkreten Arbeitsaufgaben - auf jedem Level. Dabei geht das Konzept jedoch über das rein Operative hinaus und wirkt sich maßgeblich auf die Unternehmenskultur und die Herausbildung eines gemeinsamen Mindsets im Team und zwischen Teams aus. Mehr noch: Als agiles Framework besteht ein direkter Zusammenhang zu weiteren agilen Instrumenten, wie z. B. Scrum. 

Wem bringt OKR überhaupt etwas?

Übergeordnet bedeutet OKR zunächst ein Management-Instrument: die Führung wird an Teams ausgerichtet und durch aktive Beteiligung jedes Einzelnen entsteht eine lernende agile Organisation, an der alle teilhaben und die alle mitgestalten können. Für das Management selbst bringt das den Vorteil, dass langfristige strategische Ziele operationalisiert werden und Struktur sowie Kontinuität geschaffen wird, indem eine ständige Vermischung von Strategie und Tagesgeschäft vermieden wird.

Doch nicht nur aus Management-Perspektive kann OKR einen Mehrwert bieten. Auch für die Teams innerhalb des Unternehmens kann OKR von Vorteil sein. Unternehmensintern sorgt eine gute Umsetzung in den Teams für eine erhöhte intrinsische Motivation und bessere Zusammenarbeit sowie die Befähigung zur Reaktion auf Unsicherheiten oder Veränderungen. Durch die Möglichkeit zur kontinuierlichen und selbstbestimmten Mitarbeit erhöht sich die Bindung der Mitarbeitenden zum Unternehmen und es kann ein Kulturwandel im Unternehmen hin zu mehr Selbstverantwortung und Zielausrichtung angestoßen werden.

Was ist OKR nicht?

Im bisherigen Beitrag ging es darum, was sich hinter dem Framework OKR verbirgt und welche Vorteile es einer Organisation bietet. Dabei ist dem einen oder anderen vielleicht schon klarer geworden, dass das Konzept OKR ein eher flexibler und auch relativ weit gefasster Begriff ist. Dennoch lassen sich auch hier wichtige Grenzen aufzeigen: obwohl OKR auch vorher schon als Management-Instrument beschrieben wurde dient es nicht dem Sinn und Zweck eines Kontrollsystems. Ganz klar, das Ziel besteht darin, konkrete Objectives zu erreichen; dennoch: ein Grundsatz agiler Organisationen sollte das Vertrauen sein, um so auch eine entsprechende Kreativität und intrinsische Motivation von Seiten der Teams zu fördern. Ein weiterer Punkt bezieht sich auf die Arbeitsweise an sich. OKR ersetzt nicht die grundlegende Unternehmensstrategie und sollte somit nicht als Tagesgeschäft mit strikt zu erreichenden Zielen behandelt werden. Vielmehr handelt es sich um eine offene Arbeitsweise, deren Mehrwerte wie obig erwähnt weit über die Erreichung der konkret gesetzten Ziele hinausgehen. Aus diesem Grunde ist es ratsam, sich nicht zu sehr auf die unbedingte Zielerreichung festzulegen, sondern auch Spielraum für eventuelle Umwege und andere Ergebnisse oder Ziele zu lassen. 

Noch einmal zusammengefasst:

Insgesamt geht es bei OKR also um die Operationalisierung der langfristigen Unternehmensstrategie, um diese kurz- und mittelfristig in Form von MOALs und Objectives dauerhaft in der Organisation zu verankern; so kann die Vision für alle Mitarbeitenden greifbar werden. Jeder arbeitet in eigenverantwortlichen Teams auf die Erreichung der gemeinsamen (Jahres-)Ziele hin, wobei die exakte Höhe des letztendlichen Outcomes weniger entscheidend für den Erfolg des Gesamtkonzeptes ist. Dieser zeigt sich dennoch auch messbar: die zu den Objectives formulierten Key Results dienen als konkrete Vergegenwärtigung der Zielerreichung. 

Bei allen Potenzialen von OKR muss auf eine nachhaltige Umsetzung geachtet werden. OKR sollte kein Selbstzweck sein und nicht verwendet werden, weil es gerade im Trend liegt. Es muss in den Kontext der Organisation passen und von den Mitarbeitenden verstanden und akzeptiert werden, um wirklich nachhaltig effektiv zu sein. Für die Umsetzung in der Organisation sind Transparenz, Disziplin, eine Ausrichtung der Arbeit an den Leitbildern sowie regelmäßige Retrospektiven unverzichtbar. 

Wie genau OKR im Unternehmen konkret eingesetzt werden kann und wie wir bei myconsult OKR gewinnbringend leben, erfahren Sie im nächsten Beitrag.